Méltányos vezetés és egyenlő bánásmód
Vezetőként könnyű belecsúszni abba a hibába, hogy a megbízható, szorgalmas kollégákra egyre több feladatot pakolunk, míg mások kevesebbet kapnak. Rövid távon ez hatékonynak tűnhet: a munka elkészül, a projekt halad, a vezető megkönnyebbül. Hosszú távon azonban az egyenlőtlen terhelés szinte mindig visszaüt – a csapat teljesítményére, a légkörre és végső soron az eredményekre is.
Az egyenlőtlen terhelés első következménye a kiégés. Azok, akikre rendszeresen több munka hárul, egy idő után kimerülnek, elveszítik a motivációjukat, és már nem érzik, hogy a plusz erőfeszítésük bármilyen elismerést kapna. Gyakori jel, hogy a korábban lelkes, proaktív munkatárs csendesebbé válik, kevesebb ötletet hoz, és csak a minimumot teljesíti. Ilyenkor nem a személy változott meg, hanem a helyzet vált igazságtalanná.
A másik oldal sem problémamentes. Azok, akik kevesebb feladatot kapnak, könnyen úgy érzik, hogy nem bíznak bennük, nem számít a tudásuk, vagy ők „másodvonalbeli” emberek a csapatban. Ez önbizalomvesztéshez, passzivitáshoz, sőt, cinizmushoz vezethet. Ha valaki azt érzi, hogy úgysem kap komolyabb feladatot, akkor nem is fog törekedni a fejlődésre. Így alakul ki az a torz helyzet, hogy a „húzóemberek” túlterheltek, a többiek pedig csak látszólag dolgoznak.
Az egyenlőtlen terhelés a csapatdinamikát is mérgezi. A túlterhelt kollégák előbb-utóbb észreveszik, hogy ők viszik a munka nagy részét, és ez feszültséget, sértettséget szül. A kevesebbet dolgozók pedig gyakran védekezésből relativizálják a helyzetet, vagy elbagatellizálják a másik terheit. A bizalom meggyengül, a csapaton belüli együttműködés helyét a rejtett versengés, a panaszkodás és a háttérbeszélgetések veszik át.
Vezetőként a méltányos bánásmód nem azt jelenti, hogy mindenkinek ugyanannyi feladatot adunk, függetlenül a tapasztalattól vagy a kompetenciától. A méltányosság azt jelenti, hogy átlátható, érthető szempontok alapján osztjuk el a munkát, figyelembe vesszük az egyéni kapacitást, és rendszeresen felülvizsgáljuk, ki mennyit visz a vállán. Fontos, hogy a csapat tagjai lássák: a terhelés elosztása nem véletlenszerű, nem szimpátia vagy személyes kapcsolatok kérdése.
Gyakorlati lépés lehet, ha időről időre leülünk a csapattal, és nyíltan átbeszéljük a feladatmegosztást. Megkérdezhetjük: ki érzi túlterheltnek magát, ki vállalna szívesen többet, milyen feladatokból szeretne tanulni. Egyéni szinten is érdemes rendszeres, őszinte beszélgetéseket folytatni: hogyan érzi magát a munkatárs, mennyire bírja a jelenlegi tempót, miben kér támogatást. Ezek a beszélgetések segítenek időben észrevenni a túlterhelés jeleit.
A méltányos vezető tudatosan fejleszti azokat is, akik jelenleg kevesebb terhet visznek. Nem bélyegzi meg őket, hanem fokozatosan ad nekik nagyobb felelősséget, támogatással, visszajelzéssel. Így nem csak a terhelés oszlik el egyenletesebben, hanem a csapat kompetenciája is nő. Hosszú távon ez az egyetlen fenntartható út: több ember legyen képes magas szinten teljesíteni, ne csak néhány „mindent elbíró” kolléga.
Végül, a méltányos bánásmód alapja a következetesség. Ha a vezető következetesen figyel a terhelésre, elismeri a plusz munkát, és nem hagyja, hogy valaki tartósan a többiek helyett dolgozzon, akkor olyan kultúrát teremt, ahol a teljesítmény és a jólét nem egymás ellenfelei. Egy ilyen csapatban az emberek nem félnek szólni, ha túl sok, és nem szégyellnek segítséget kérni. Ez nemcsak emberileg helyesebb, hanem üzletileg is sokkal eredményesebb.